Zukunftsfähigkeit im Mittelstand: Warum sich Jobprofile jetzt grundlegend verändern

jens.olberding • 21. Juli 2025

Digitalisierung, KI, E-Rechnungen, Fachkräftemangel – und mittendrin: Jobprofile, die noch aussehen wie 2015.

Viele Unternehmen im Mittelstand spüren, dass sich die Anforderungen an Mitarbeitende rasant verändern. Doch was heißt das konkret für Recruiting, Entwicklung und strategische Planung? Und wie bleiben mittelständische Betriebe auch in fünf Jahren noch handlungsfähig?

Fachkräftemangel ist nicht das eigentliche Problem – veraltete Jobprofile schon

Laut dem Institut der deutschen Wirtschaft (IW, 2024) fehlen in Deutschland über 500.000 qualifizierte Arbeitskräfte – besonders in Pflege, Handwerk, technischen Berufen und im Mittelstand. Gleichzeitig verändern sich Tätigkeiten schnell: Neue Tools, neue Prozesse, neue Kundenerwartungen.


Trotzdem suchen viele Unternehmen weiterhin nach dem perfekten Match auf veraltete Anforderungsprofile, anstatt auf Entwicklungspotenzial und Lernfähigkeit zu setzen.


Praxisbeispiel:
Ein Maschinenbauunternehmen aus dem Nordwesten suchte vergeblich eine Fachkraft mit spezifischen CAD-Kenntnissen. Erst der Wechsel der Perspektive – hin zu einem technikaffinen Quereinsteiger – brachte den Durchbruch. Das Unternehmen investierte in gezielte Einarbeitung und gewann einen loyalen, motivierten Mitarbeitenden.

Anpassungsfähigkeit ist keine Soft Skill – sondern eine Schlüsselkompetenz

Veränderung ist der neue Alltag. Digitalisierung, KI, neue Arbeitsmodelle, Remote Work und sich wandelnde Erwartungen von Mitarbeitenden und Kunden fordern eine neue Denkweise.


Laut OECD (2023) werden weltweit in den nächsten zehn Jahren über 1 Milliarde Jobs grundlegend transformiert – nicht nur durch Technologie, sondern auch durch neue Formen der Zusammenarbeit.


Praxisbeispiel:
Eine regionale Verwaltung führte ein digitales Terminmanagement ein. Die größten Fortschritte kamen nicht von den IT-Profis, sondern von Mitarbeitenden, die offen für Neues waren – obwohl sie anfangs kaum digitale Vorerfahrung hatten. Heute sind sie interne Multiplikatoren.

Neue Anforderungen – neue Kompetenzen

Jobprofile verändern sich nicht, weil Stellen verschwinden – sondern weil sich Tätigkeiten verschieben.


Laut dem Future of Jobs Report (WEF, 2023) zählen folgende Fähigkeiten künftig zu den wichtigsten Erfolgsfaktoren:

  • Selbstorganisation & Zeitmanagement
  • Lernfähigkeit & Veränderungsbereitschaft
  • Technologisches Verständnis & Datenkompetenz
  • Kollaboration & Kommunikation


Beispiel:
In einer mittelständischen Buchhaltungsabteilung wurde ein KI-Tool zur Vorprüfung von Rechnungen eingeführt. Statt Stellen zu streichen, wurden Mitarbeitende geschult, das Tool kritisch zu nutzen. Ergebnis: schnellere Abläufe, mehr Eigenverantwortung – und höhere Zufriedenheit.

Von „abklopfen“ zu „entwickeln“ – was das für HR und Geschäftsführung bedeutet

Zukunftsfähigkeit entsteht nicht durch Technik allein – sondern durch die Menschen, die sie einsetzen. Das bedeutet auch: Ein Umdenken in Führung und HR.

Laut Fraunhofer IAO (2023) sind Unternehmen mit klarer Kompetenzstrategie nachweislich anpassungsfähiger und innovationsbereiter – ein echter Wettbewerbsvorteil, gerade im Mittelstand.

Zukunft gestalten – Schritt für Schritt und mit eigener Stärke

Standardlösungen gibt es im Mittelstand selten. Aber es gibt echte Vorteile:

  • Kurze Entscheidungswege
  • Hohe Praxisnähe
  • Starke Identifikation mit dem Unternehmen


Diese sollten gezielt genutzt werden, z. B. durch:

  • Regelmäßige Überprüfung und Modernisierung von Jobprofilen
  • Entwicklung interner Lernpfade statt alleiniger Suche am Arbeitsmarkt
  • Führungskräfte als „Ermöglicher“ statt Kontrolleure


Erfahrungswert aus der Beratung:
Unternehmen, die ihre Mitarbeitenden aktiv in die Entwicklung neuer Rollen einbinden, erleben nicht nur mehr Akzeptanz – sie fördern auch Kreativität, Innovationskraft und Eigenverantwortung.

Aus der Praxis: Warum es nicht auf Tools ankommt, sondern auf Haltung

„Ich bin kein Digital Native – aber ich habe Lust, es zu lernen.“


Dieser Satz eines Mitarbeiters in einem Beratungsgespräch beschreibt gut, worauf es ankommt: Auf den Willen zur Veränderung. Nicht jede Rolle braucht einen Tech-Background – aber jede Rolle braucht heute mehr Offenheit, Selbststeuerung und Neugier.

Fazit: Zukunftsfähigkeit ist kein Bonus – sondern Voraussetzung

Wer Stellen nur nach dem Hier und Jetzt besetzt, läuft Gefahr, den Wandel zu verschlafen.
Kompetenzentwicklung, strategische Personalplanung und moderne Jobprofile sind heute entscheidend, um morgen handlungsfähig zu bleiben.


Gerade im Mittelstand können sie zum entscheidenden Hebel werden:
➡️ Für Wettbewerbsfähigkeit
➡️ Für Unternehmenskultur
➡️ Für echte Zukunftsfähigkeit

Lassen Sie uns über Ihre Zukunft sprechen

Die Anforderungen an Mitarbeitende verändern sich – und mit ihnen die Anforderungen an Personalstrategien.


Wenn Sie wissen möchten, wie Ihr Unternehmen durch strategische, kompetenzbasierte Personalplanung zukunftsfähig aufgestellt werden kann, sprechen Sie uns gerne an.


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KI im Mittelstand: Vom Jobkiller zum Job-Transformer

von jens.olberding • 4. September 2025
Ein Montagmorgen im Mittelstand: Die Telefonanlage meldet weniger Anrufe – einfache Kundenfragen beantwortet längst ein Chatbot. In der Produktion erkennt ein Algorithmus Fehler im Glas, bevor das menschliche Auge sie sieht. Und im Büro schreibt ein KI-System den ersten Entwurf für den Monatsbericht. Was nach Science-Fiction klingt, ist längst Alltag in vielen kleinen und mittleren Unternehmen. Und damit wächst die Sorge: Werden Jobs überflüssig? Oder entstehen ganz neue Chancen? Die Antwort ist komplex – und für Geschäftsführer:innen wie HR-Teams entscheidend. Job-Churn: Ein Begriff erklärt In der internationalen Debatte taucht dafür häufig der Begriff „Job-Churn“ auf. Er ist im Deutschen kaum bekannt, beschreibt aber ein Phänomen, das auch hierzulande entscheidend wird: die gleichzeitige Zerstörung und Entstehung von Arbeitsplätzen. Das World Economic Forum geht davon aus, dass bis 2030 weltweit rund 92 Millionen Arbeitsplätze verschwinden – vor allem dort, wo Routinen dominieren. Gleichzeitig entstehen jedoch etwa 170 Millionen neue Jobs, zum Beispiel in Pflege, Bildung oder im Bereich erneuerbarer Energien. In der Summe bedeutet das: ein Plus von 78 Millionen Arbeitsplätzen. Für den Mittelstand heißt das: Nicht die Zahl der Arbeitsplätze sinkt, sondern ihr Inhalt verändert sich. Wer es verpasst, neue Rollen zu schaffen, läuft Gefahr, abgehängt zu werden.

Future Skills im Unternehmen: Jetzt Kompetenzen für die KI‑Ära aufbauen

von jens.olberding • 18. Mai 2025
Warum Future Skills heute entscheidend sind Künstliche Intelligenz (KI) führt zu massivem Wandel in nahezu allen Branchen. Laut dem World Economic Forum werden bis 2028 44 % aller gefragten Fähigkeiten in Unternehmen durch Automatisierung und KI‑Technologien neu definiert. Gleichzeitig entstehen rund 69 Millionen neue Jobs, vor allem in daten‑ und technologiegetriebenen Bereichen. Diese Diskrepanz zwischen Zukunftsbedarf und heutigen Qualifikationen erzeugt Handlungsdruck: Unternehmen, die jetzt Future Skills rekrutieren und fördern, sichern sich die nötige Expertise, um KI‑Chancen tatsächlich zu nutzen – statt von der Entwicklung überrollt zu werden. Die Top 5 Future Skills für die KI‑Ära Analytisches und kreatives Denken – Um KI-Ergebnisse zu interpretieren und daraus innovative Geschäftsmodelle zu entwickeln, sind strukturierte Analysefähigkeiten und kreative Lösungsansätze unverzichtbar . Digitale Urteils‑ und Problemlösungsfähigkeit – Mitarbeitende müssen KI‑Tools kritisch einordnen und datenbasierte Erkenntnisse gezielt auf konkrete Fragestellungen anwenden können. Adaptions‑ und Lernbereitschaft – Schnell wechselnde Anwendungen und Algorithmen erfordern, dass Mitarbeitende kontinuierlich neue Technologien erschließen und bestehende Kenntnisse anpassen. Mensch‑Maschine‑Kooperation – Die Kunst, in hybriden Teams mit KI‑Assistenten zu arbeiten, erfordert ein Verständnis der jeweiligen Stärken von Mensch und Maschine sowie die Fähigkeit, KI‑Output zu veredeln. Ethik‑ und Datenkompetenz – Verantwortungsbewusster Umgang mit sensiblen Daten, Datenschutz‑Regelwerke (z. B. EU‑DSGVO) und Bias‑Vermeidung sind entscheidend, um KI‑Projekte nachhaltig und rechtssicher zu gestalten. So bauen Sie Future Skills systematisch auf 1. Skill‑Mapping & Bedarfsanalyse Ermitteln Sie mit Workshops und Analysetools, welche Kompetenzen heute fehlen und welche in zwei bis drei Jahren benötigt werden. 2. Nachhaltige Talent­pipeline etablieren Trainee‑Programme mit Fokus auf Data Literacy und KI‑Grundlagen Kooperationen mit Hochschulen und Coding‑Bootcamps Talent-Communities, um potenzielle New Hires frühzeitig zu identifizieren 3. Modulare Upskilling‑Roadmaps Anstelle sporadischer Einzelkurse fördern Sie Mitarbeitende mit abgestuften Lernpfaden: Grundlagenmodule (z. B. Datenverständnis, KI‑Einführung) Anwendungsprojekte im realen Arbeitsumfeld Vertiefungsworkshops zu Spezialthemen wie Prompt Engineering oder Ethik in der KI 4. Learning in the Flow of Work Integrieren Sie kurze Micro‑Learning‑Einheiten direkt in den Arbeitsalltag und ermöglichen Sie selbstorganisiertes Lernen über digitale Plattformen.