Gehälter,
die sich erklären lassen.
läuft.Entgelt: Ihr eigenes Entgeltsystem. Aufgebaut und gepflegt.
Wir bauen Ihnen ein Entgeltsystem, das zu Ihrem Unternehmen passt, das jeder Mitarbeitende nachvollziehen kann und das nicht nach drei Jahren verwässert. Mit einer klaren Methode, mit über 25 Jahren HR-Erfahrung und mit dem Wissen, wie man so etwas in einem Betrieb durchsetzt.
Das Problem kennt fast jeder Mittelständler
Die Gehälter sind über Jahre gewachsen. Jede Einstellung war eine eigene Verhandlung. Zwei Schichtleiter machen dasselbe und verdienen unterschiedlich, und keiner weiß mehr genau, warum.
Das ging lange gut. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ändert das, und zwar für jeden Arbeitgeber, unabhängig von der Größe. Mitarbeitende können erfragen, was Kolleginnen und Kollegen in gleichwertigen Stellen im Schnitt verdienen. Sie müssen offenlegen, nach welchen Kriterien Sie bezahlen. Ab 100 Beschäftigten kommt eine Berichtspflicht dazu, für größere Unternehmen ab 2027, für kleinere ab 2031.
Für all das müssen Sie erst einmal wissen, welche Stellen gleichwertig sind. Die Lohnabrechnung kann das nicht beantworten. Ein Entgeltsystem schon.
Wann das für Sie ein Thema ist
Ihre Gehälter sind über Jahre gewachsen, und zwei Leute mit derselben Aufgabe verdienen unterschiedlich, ohne dass jemand sagen kann, warum. Sie wollen Gehaltsbänder oder Karrierewege einführen, aber es fehlt die Grundlage. Ihr Betriebsrat fragt nach Kriterien, und es gibt keine schriftlichen. Oder Sie haben mehr als 100 Beschäftigte und sollen künftig berichten, wie gleichwertige Arbeit bei Ihnen bezahlt wird.
Wenn einer dieser Sätze passt, lohnt sich das Gespräch.
Was Sie bekommen
Wir beschreiben alle Stellen in Ihrem Unternehmen. Wir bewerten sie nach den vier Kriterien der Richtlinie: Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Die Gewichtung legen wir mit Ihnen fest, weil eine Spedition anders tickt als ein Maschinenbauer. Daraus entstehen Lohngruppen und Gehaltsbänder, abgeglichen mit dem Markt. Jede Einstufung ist begründet und dokumentiert.
Am Ende haben Sie ein System, das Sie Ihrem Betriebsrat erklären können. Und jeder Mitarbeiterin, die fragt.
Was danach kommt, ist der eigentliche Punkt
Die meisten Entgeltsysteme sind am Tag der Einführung gut. Drei Jahre später nicht mehr. Neue Stellen werden nach Gefühl eingeordnet, Ausnahmen werden zur Regel, und das System verwässert leise.
Deshalb bleiben wir. Neue oder veränderte Stellen bewerten wir zeitnah und mit derselben Sorgfalt wie beim Aufbau. Einmal im Jahr prüfen wir das ganze System auf Stimmigkeit, rechtzeitig vor Ihrem Bericht.
Wenn eine Gruppe aus dem Ruder läuft, wissen Sie es, bevor es im Bericht steht.
Sie brauchen dafür keine eigene Vergütungsabteilung. Sie haben uns.
Sie müssen nichts selbst bewerten
Es gibt gute Software für Stellenbewertung. Sie setzt voraus, dass jemand in Ihrem Haus sie bedient und weiß, was er tut. Stellenbewertung ist aber kein Ausfüllen von Formularen. Man muss Arbeit verstehen, die richtigen Fragen stellen, Unterschiede sauber begründen und das Ergebnis auch dann vertreten, wenn ein Bereichsleiter anderer Meinung ist.
Im Mittelstand gibt es dafür selten jemanden. Wir machen das. Sie bekommen das Ergebnis, nicht die Arbeit.
So läuft es ab
Bestandsaufnahme
Wir sichten Stellen, Unterlagen und Gehaltsdaten und sprechen mit den Menschen, die die Stellen kennen.
Bewertung
Wir beschreiben jede Stelle und bewerten sie nach festen Kriterien. Sie sehen jede Einstufung mit Begründung, bevor sie gilt.
Lohngruppen und Gehaltsbänder
Aus den Bewertungen entstehen Gruppen und Bänder, abgeglichen mit Marktdaten. Wo heute jemand deutlich herausfällt, sagen wir es Ihnen.
Betreuung
Wir bewerten neue Stellen, prüfen das System jährlich und unterstützen Sie bei Auskunftsanfragen und beim Bericht.
Was wir mitbringen
Ein Entgeltsystem ist zu einem Drittel Methode und zu zwei Dritteln Überzeugungsarbeit. Für beides braucht es Erfahrung.
Wir arbeiten seit Jahren mit Mittelständlern zwischen Hannover und dem Oldenburger Münsterland. Wir wissen, wie dort entschieden wird und wie schnell sich herumspricht, wer was verdient.
Jens Olberding
Wer Stellen bewerten will, muss Arbeit analysieren können. Genau das lernt man in der Arbeits- und Organisationspsychologie, dem Schwerpunkt seines Diploms. Dazu kommen über 25 Jahre HR in Konzern und Mittelstand, zuletzt die Projektleitung Entgelttransparenz in einem Interim-Mandat. Bei uns verantwortet er die Bewertung und die Methode dahinter.
Elke Bethke
Wer ein Entgeltsystem einführen will, braucht saubere Daten und Menschen, die mitgehen. Ihr Diplom hat sie in Wirtschaftsinformatik gemacht, also dort, wo Prozesse und Daten zusammenkommen. Dazu kommen über 25 Jahre in Change- und Digitalisierungsprojekten, auch in Interim-Mandaten. Bei uns verantwortet sie Datengrundlage und Einführung, vom Führungskreis über den Betriebsrat bis in die Belegschaft.
Ihre Daten bleiben bei uns
Gehaltsdaten sind das Sensibelste, was ein Unternehmen hat. Wir verarbeiten sie ausschließlich auf eigener Hardware, nicht in einer Cloud und nicht bei Dritten. Was wir damit tun dürfen, regeln wir vertraglich, bevor die erste Zahl bei uns ankommt.
Der erste Schritt
Schicken Sie uns eine Stellenbeschreibung aus Ihrem Unternehmen, ohne Namen und ohne Gehalt. Gern eine, über die bei Ihnen schon mal diskutiert wurde. Wir bewerten sie und zeigen Ihnen im Gespräch, wie die Einstufung zustande kommt. Unverbindlich. Danach wissen Sie, ob das für Sie passt.
Häufige Fragen
Müssen wir danach Gehälter erhöhen?
Möglicherweise bei einzelnen Stellen. Das System macht sichtbar, wo jemand für gleichwertige Arbeit deutlich weniger bekommt. Diese Fälle gibt es heute schon, sie stehen nur nirgends. Der Unterschied ist, dass Sie sie jetzt kennen und selbst entscheiden, wann und wie Sie damit umgehen. Ohne System erfahren Sie davon, wenn jemand Auskunft verlangt oder klagt. Dann entscheidet jemand anderes über den Zeitpunkt. In den meisten Unternehmen sind es wenige Fälle. Dafür wissen Sie danach auch, wo Sie zu viel zahlen.
Was passiert, wenn wir einfach abwarten?
Erst einmal nichts. Bis eine Mitarbeiterin fragt, warum ihr Kollege mehr verdient. Künftig muss der Arbeitgeber dann belegen, dass der Unterschied sachlich begründet ist. Ohne dokumentierte Kriterien ist das schwer. Dazu kommt Unruhe im Betrieb, die oft mehr kostet als jede Nachzahlung. Wer Fachkräfte halten will, sollte erklären können, warum jemand verdient, was er verdient.
Warum nicht einfach eine Software kaufen?
Können Sie. Dann brauchen Sie jemanden, der sie bedient, die Methode beherrscht, Gespräche mit den Bereichen führt und die Ergebnisse vertritt. Wenn Sie diese Person haben, ist Software eine gute Wahl. Die meisten Mittelständler haben sie nicht. Dafür gibt es uns.
Wie lange dauert der Aufbau?
Bis zu sechs Monate. Das hängt vor allem davon ab, wie viele unterschiedliche Stellen Sie haben und in welchem Zustand die vorhandenen Unterlagen sind. Ihr Aufwand bleibt überschaubar: Wir brauchen Gesprächspartner aus den Bereichen, Zugang zu den Gehaltsdaten und jemanden, der Entscheidungen trifft.
Was bedeutet das für unsere Personalabteilung?
Mehr Rückendeckung und weniger Bauchentscheidungen. Ihre HR-Leitung bleibt Herr des Verfahrens, wir übernehmen Bewertung und Dokumentation. Wenn ein Bereichsleiter für seinen Mitarbeiter eine höhere Gruppe will, muss HR nicht mehr verhandeln, sondern kann auf die Kriterien verweisen. Und was historisch gewachsen ist, behandeln wir als das, was es ist: gewachsen. Es geht nicht darum, wer was wann entschieden hat, sondern wie es ab jetzt läuft.
Was ist mit dem Betriebsrat?
Wenn Sie einen haben, gehört er von Anfang an dazu. Die Grundsätze, nach denen Sie entlohnen, sind mitbestimmungspflichtig. Wir legen Kriterien und Vorgehen offen und stehen für Fragen zur Verfügung. Erfahrungsgemäß sind Betriebsräte eher erleichtert, wenn es endlich nachvollziehbare Regeln gibt.
Wir haben einen Tarifvertrag. Brauchen wir das trotzdem?
Vielleicht nicht für alle. Der Tarif regelt die Eingruppierung der Tarifbeschäftigten. Was er meist nicht regelt: den außertariflichen Bereich, Zulagen, Prämien und die Einzelabsprachen, die sich über die Jahre angesammelt haben. Genau dort entstehen die Unterschiede, nach denen später gefragt wird. Wir schauen uns das im Erstgespräch an und sagen Ihnen ehrlich, ob sich der Aufwand lohnt.
Wo liegen unsere Daten?
Auf unserer eigenen Hardware. Ihre Gehaltsdaten gehen an keinen Cloud-Dienst und an keine Dritten. Jeder Kunde hat einen eigenen, verschlüsselten Bereich. Was wir mit Ihren Daten tun dürfen, regeln wir in einem Vertrag zur Auftragsverarbeitung, bevor die erste Zahl bei uns ankommt. Endet die Zusammenarbeit, löschen wir alles und bestätigen Ihnen das schriftlich.
Das deutsche Gesetz ist doch noch gar nicht da.
Stimmt. Die EU-Richtlinie ist seit 2023 in Kraft, Deutschland hat die Umsetzungsfrist im Juni 2026 verpasst, ein Gesetzentwurf ist in Vorbereitung. Am Kern ändert das wenig. Gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit gilt schon heute, und in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten haben Mitarbeitende bereits jetzt einen Auskunftsanspruch. Neu kommen der Auskunftsanspruch für alle, regelmäßige Berichte ab 100 Beschäftigten und strengere Regeln dazu, wer beweisen muss, dass fair bezahlt wird. Ein Entgeltsystem baut man nicht in drei Wochen. Wer wartet, bis das Gesetz im Bundesgesetzblatt steht, fängt zu spät an.
Was passiert, wenn wir die Betreuung irgendwann nicht mehr wollen?
Dann bekommen Sie alles, was Ihnen gehört: Stellenbeschreibungen, Bewertungen mit Begründung, Lohngruppen, Gehaltsbänder sowie die Kriterien, ihre Gewichtung und die Regeln, nach denen bewertet wurde. Damit können Sie selbst weiterarbeiten oder jemand anderen beauftragen. Wir halten nichts zurück.
Bereit für den nächsten Schritt?
Eine Stellenbeschreibung reicht, um zu sehen, ob es passt.
