Nachwuchskräfte entwickeln: die eigene Wirkung erkennen, bevor man führt

Nachwuchskräfte sind ausgewählt worden, weil sie etwas können. Sie sind klug, ehrgeizig, lernen schnell. Was den meisten fehlt, ist nicht Kompetenz, sondern ein Blick auf sich selbst von außen.

Wie arbeite ich eigentlich, wenn ich nicht darüber nachdenke? Was bringe ich in eine Gruppe ein, ohne es zu merken? Und wie kommt das bei anderen an? Diese Fragen beantwortet niemand von allein. Man braucht jemanden, der den Spiegel hinhält, und ein Verfahren, das den Blick strukturiert, statt ihn dem Bauchgefühl zu überlassen.

Genau hier verschenken viele Programme Wirkung. Sie packen Fachmodule und Methodentrainings übereinander und vergessen das Fundament: ein realistisches Bild der eigenen Person. Wer das nicht hat, wendet jede Methode mechanisch an. Wer es hat, trifft bessere Entscheidungen darüber, wo er sich einbringt.

Viele mittelständische Unternehmen stehen beim Nachwuchs vor demselben Druck, und der kommt aus zwei Richtungen. Die einen erleben einen Generationswechsel. Die erfahrene Generation gibt ab, die nächste rückt nach, oft schneller, als sie sich selbst darauf vorbereitet fühlt. Die anderen wachsen stark und merken, dass sie ihre Fach- und Führungskräfte von morgen selbst aufbauen müssen, weil der Arbeitsmarkt sie nicht hergibt.

Das Oldenburger Münsterland, eine der wirtschaftsstärksten und jüngsten Regionen Deutschlands, zeigt beides im Zeitraffer. Viele Familienunternehmen, einige Weltmarktführer, dazu eine große Zahl junger Fach- und Nachwuchskräfte. Talententwicklung im Mittelstand heißt dort wie überall nicht, Leute auf Vorrat zu schulen. Es heißt, junge Menschen so weit zu bringen, dass sie tragen können, was bald auf sie zukommt.

Und das fängt nicht bei Führungstechniken an. Es fängt bei der Selbstwahrnehmung an.

Wir arbeiten mit einer Teamrollen-Diagnostik. Den Anfang macht ein Fragebogen, den jede Nachwuchskraft selbst beantwortet. Daraus entsteht das Selbstbild. Die eigenen Stärken im Team und wie man sich einbringt. Und zwar nicht abstrakt, sondern bezogen auf das Team und den Fachbereich, in dem die oder der Auszubildende gerade eingesetzt ist. Die Station, die sie aktuell in ihrer Ausbildung durchlaufen.

Dazu kommen bis zu drei Fremdeinschätzungen. Sie stammen von Kolleginnen und Kollegen aus dem Fachbereich und von Menschen, mit denen die Nachwuchskraft sonst regelmäßig zusammenarbeitet. So entsteht neben dem Selbstbild ein Außenbild aus dem echten Arbeitsumfeld.

Das Ergebnis ist kein Gutachten und keine Note. Es ist eine Grundlage zum Nachdenken. Diese Unterscheidung machen wir von Anfang an deutlich, sonst sitzen junge Leute im Workshop und warten darauf, bewertet zu werden. Die Diagnostik ist ein Reflexionswerkzeug, kein Eignungstest. Wer das verwechselt, macht aus einem Entwicklungsformat eine Prüfung. Und Prüfungen machen zu, statt zu öffnen.

In diesem Fall saßen 22 Young Talents im Raum – angehende Führungskräfte, dual Studierende und Auszubildende aus einem mittelständischen Unternehmen mit über 800 Mitarbeitern. Das Unternehmen ist in kurzer Zeit stark gewachsen und dringend auf Nachwuchsfachkräfte angewiesen. Talententwicklung war bis dahin eher Zufall als System. Das wollte die Geschäftsführung ändern und das Thema systematisch angehen. Den Auftakt dafür haben wir mit diesem Workshop gesetzt.

Im Workshop geht es um den Moment, der fast immer auftaucht. Man wird von anderen anders eingeschätzt, als man sich selbst sieht. Genau daran arbeiten wir. Wie ist das eigentlich, wenn das Außenbild vom Selbstbild abweicht? Was steckt dahinter? Und vor allem wie spricht man darüber? Warum Selbst- und Fremdbild selten übereinstimmen, vertiefen wir hier: Warum gute Teams nicht aus den besten Einzelspielern bestehen.

Die Nachwuchskräfte lernen, sich Feedback einzuholen und Feedback zu geben. Nicht als Technik mit Regeln, sondern als etwas, das zur normalen Zusammenarbeit gehört. Sie reflektieren ihre eigene Wirkung, machen einen Perspektivwechsel und üben früh, worum viele erfahrene Kollegen einen Bogen machen. Nämlich offen über Zusammenarbeit und Wirkung zu sprechen.

Das Ziel ist nicht, dass am Ende alle gleich denken. Das Ziel ist, dass jeder ein Stück besser wird und menschlich reift. Dass die jungen Leute erleben, dass man über alles sprechen kann. Und niemand muss Angst vor dem Diskurs mit Kollegen haben. Wer das in der Ausbildung lernt, trägt es in jedes Team, in dem er später landet.

Am Ende nimmt jede Nachwuchskraft ein klareres Bild von sich mit. Nicht „so bin ich nun mal", sondern „so wirke ich, und das kann ich nutzen".

Das verändert, wie jemand in ein Team geht. Wer seine Stärken kennt, sucht sich die passenden Aufgaben. Wer seine Wirkung kennt, kann sie steuern. Und wer früh gelernt hat, dass Feedback und das offene Gespräch über Zusammenarbeit normal sind, blockiert später nicht, wenn es als Führungskraft mal unbequem wird.

Sie wollen die Talentförderung in Ihrem Unternehmen systematisch angehen? Sprechen Sie uns an. Mehr zum Format finden Sie auf unserer Teamentwicklungsseite.